인력 구성의 다양성을 우선시할 때 얻는 잘 알려진 이점들—예를 들어 수익 증대 및 혁신 증진—에도 불구하고, 정보기술(IT) 및 사이버보안 분야는 여전히 다른 산업에 비해 뒤처져 있다
다음과 같은 (우려스러운) 수치를 살펴보십시오. 퓨 리서치 센터( )의 조사에 따르면, 기술 분야 종사자 중 여성은 불과 4분의 1에 불과하며, 흑인(9%)과 라틴계(7%) 종사자의 비율은 이보다 훨씬 더 낮습니다. 또한 사이버 보안 분야에서는 인종적·민족적 소수 집단이 전체 인력의 26%에 불과한 것으로 나타났습니다( ISC2 참조).
다양성, 형평성, 포용성(DEI)과 관련된 이러한 통계가 특히 문제가 되는 이유는—이미 인력 부족에 시달리고 있으며 기술 격차가 점점 더 벌어지고 있는 보안 분야 리더들에게 있어—근로자들이 DEI 문제에 점점 더 민감해지고 있다는 사실 때문입니다. 맥킨지의 설문조사에 따르면, 응답자의 39% 가 직장에서 포용성이 부족하다고 느껴 일자리를 거절하거나 구직을 포기한 적이 있는 것으로 나타났습니다. 그리고 이는 소수 집단에 속한 사람들뿐만이 아닙니다. 소수 집단에 속하지 않는다고 밝힌 응답자 중 38%가 똑같이 답했습니다.
그렇다면 포용적인 문화를 어떻게 조성할 수 있을까요? 의료 기업 캔텍스(Cantex)의 IT 부사장인 토니 윌킨스는 “이를 위해 의도적으로 노력해야 한다”고 말합니다.
윌킨스는 부동산, 주식 거래, 의료, 공공시설 건설 및 소매업 등 다양한 산업 분야의 기업을 위해 성공적인 IT 팀을 구축하는 데 거의 20년을 헌신해 왔습니다. 그는 인종, 성별, 종교가 다양한 구직자들을 꾸준히 발굴하지만, 거기서 그치지 않는다. 그는 기업 리더들도 예상치 못한 경험과 사고방식, 의견을 가진 잠재적 인재를 찾아야 한다고 말한다. 그는 바로 이를 보여주는 빛나는 본보기이며, 미 육군 복무와 걸스카우트 활동 등을 포함한 다양한 경험을 통해 자신만의 철학을 형성해 왔습니다.
‘Focal Point’의 는 윌킨스 씨와 IT 업계, DEI(다양성·형평성·포용성)를 최우선 과제로 삼기 위한 그의 노력, 그리고 더욱 다양한 팀을 구성하고자 하는 그의 포부에 대해 이야기를 나눴습니다.
캔텍스에 처음 입사하셨을 때, 다양성 문제를 해결하는 데 얼마나 많은 시간을 할애하게 될지 예상하셨나요?
저는 Cantex에 정규 채용으로 입사했습니다. 이 회사는 다양성·형평성·포용성(DEI) 측면에서 과제를 안고 있었으며, 조직의 최상위 직위에 유색인종 인재를 기용하고자 했다. 그들은 나를 필요로 했을 뿐만 아니라, 해킹 피해를 입은 상태였기 때문에 내 보안 전문 지식도 필요로 했습니다. 많은 유색인종들이 그 말에 불쾌감을 느낄 수도 있겠지만, 저는 그들에게 이렇게 말합니다. “다른 사람들과 마찬가지로, 그 자리에 오르기 위해서는 주어진 모든 기회를 잡아야 합니다.” “그러니 그곳에 도착하면, 변화를 만들어 보세요.”
지난 몇 년 동안 IT 부서가 채용 과정에서 다양성을 다루는 방식에 대해 어떤 점을 눈치채셨나요?
요즘 IT 업계에서는 다양성에 대해 훨씬 더 많이 이야기하고 있는 것 같지만, 전반적으로 볼 때 실질적인 변화는 별로 없었던 것 같습니다. 저는 기술 컨퍼런스에 참석하는데, 임원 브리핑에 참여하는 유색인종 임원의 수는 한 손으로 꼽을 정도입니다. 저도 여러 임원 모임에 소속되어 있습니다. 의 여성 지도자 수는 한 손으로 셀 수 있을 정도이며, 유색인종 지도자는 그보다 훨씬 더 적습니다. 아직 해야 할 일이 많이 남아 있습니다.
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일반적으로 고용주들은 다양성을 중요하게 여기고 있지만, IT 분야에서는 특히 더 중요합니다. 왜 그럴까요?
IT 부서는 조직 내에서 회사 전체를 지원하는 두 부서 중 하나라는 점에서 독특하며, 다른 하나는 인사(HR) 부서입니다. 그리고 우리가 업무를 잘 수행하기 위해서는, 모든 고객에게 훌륭한 서비스를 제공할 수 있을 만큼 충분히 다양한 역량을 갖추어야 합니다. 왜냐하면 IT의 진정한 목적은 바로 고객에게 서비스를 제공하는 것이기 때문입니다. 즉, 문제를 해결하기 위해서는 다양한 관점과 다양한 방법이 필요하다는 뜻입니다.
“다양성을 위해 의도적으로 노력해야 하며, 그렇게 할 때야말로 그것이 정말로 큰 차이를 만든다는 것을 깨닫게 됩니다.”토니 윌킨스, 캔텍스 IT 부사장
친근하고 경청할 줄 아는 사람들이 필요하며, 이는 팀원들이 겉모습이나 사고방식이 서로 다를 때 비로소 가능해집니다. 다양성에 대해 의도적으로 노력해야 하며, 그렇게 할 때야말로 그것이 정말로 큰 차이를 만들어낸다는 것을 깨닫게 됩니다.
의도적인 건가요?
개개인에게는 과감하게 도전해 봐야 합니다. 이들 중 일부는 지금의 자리에 오르기 위해 다른 사람들보다 10 배나 더 열심히 일해 왔으며, 그들에게는 기회를 줄 누군가가 필요합니다. 저도 그런 사람이 되고 싶고, 누군가에게 그런 기회를 줄 수 있는 방법은 많습니다.
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IT 인력을 채용할 때 어떤 자질을 중점적으로 보시나요?
모든 IT 팀에는 여러 계층이 존재합니다. 리더, 중간 관리직, 그리고 1급 인력이 있습니다. 후자는 전화를 받고, 문제를 해결하며, 질문을 하는 사람들입니다. 1단계 직원들에게는 기술적 전문성이 필요하지 않습니다. 대신 고객 서비스에 능숙하고, 적절한 질문을 던지며, 배우려는 자세를 갖추어야 합니다. 제가 팀원을 채용할 때 가장 중요하게 여기는 점이 바로 그겁니다.
“제 철학은 항상 이랬습니다. 배우고 열심히 일하겠다는 마음가짐으로 온다면, 기술적인 부분은 제가 가르쳐 드리겠다고요.”윌킨스
예를 들어, 최근 우리 부서 중 한 곳의 사무 관리자가 저를 찾아와 고객 서비스 직책에 관심을 보였습니다. 그녀는 “이런 일이 일어날 리 없다는 건 알지만, 이 직책에 관심이 있어요.”라고 말했다. 나는 “왜 절대 그런 일이 일어나지 않을 거라고 말했나요?”라고 물었다. 제가 그녀에게 기회를 주었는데, 그녀는 그 고객 서비스 업무에서 아주 잘하고 있습니다. 또한 변호사로서 일하면서 네트워킹을 배우고 싶어 했던 여성도 있었습니다. 저는 그녀를 1등급 인재로 영입해 멘토링을 해 주었고, 그녀는 제가 거쳐 온 두 회사에서 모두 저와 함께해 왔습니다.
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제 신조는 항상 이랬습니다. 배우고 열심히 일하겠다는 마음가짐으로 온 사람이라면, 기술적인 부분은 제가 가르쳐 주겠다는 것이었죠. 누구든 상관없습니다. 젊은이든 노인이든, 흑인이든 백인이든, 남성이든 여성이든 말이죠.
아니면 걸스카우트? 당신은 걸스카우트 활동과 그것이 딸에게 미친 영향에 대해 적극적으로 이야기해 왔습니다.
제 딸은 평생 걸스카우트입니다. 그녀는 동상, 은상, 금상은 물론 모든 서밋 상을 수상했습니다.
그녀는 그 프로그램을 통해 다양한 문화를 배우고, 과학·기술 및 자연을 접할 기회를 가졌으며, 이를 통해 자신이 무엇이든 해낼 수 있다는 것을 깨닫게 되었습니다. IT 분야에 발을 들인 다른 사람들에게도 그런 경험을 해 주었으면 합니다.
“이런 일은 절대 일어나지 않을 거란 걸 알지만…”이라고 말했던 그 여자처럼.
IT 리더들은 다양한 아이디어와 관점을 가진, 여러분이 서비스를 제공하는 사람들을 대변하는 다양한 인재를 영입할 기회를 가지고 있습니다. IT 리더로서 여러분의 목표는 서비스 문화를 조성하는 것이어야 하며, 이를 위해서는 최상의 해결책을 도출하도록 여러분에게 도전장을 내미는 다양한 인재들로 구성된 팀이 필요합니다.
