요약
"다양성은 쉽습니다"라고 NPower의 Nelson Abbott은 기업이 새로운 보안 인재를 유치할 수 있는 방법에 대해 이야기하며 말합니다. 더 어려운 것은 DEI(다양성, 형평성, 포용성)의 "포용" 부분, 즉 직원들이 온보딩된 후 환영받고 인정받는다고 느끼게 만드는 것입니다. 이번 에피소드에서 Abbott은 NPower가 수천 명의 재향군인, 유색인종 및 기타 소외된 집단을 사이버보안, 클라우드 컴퓨팅, 기술 기초 분야에서 교육하는 방법과 다양성이 해당 분야를 더욱 강화할 이유에 대해 설명합니다.
진행자: Mike Curran, Tanium 글로벌 인재 담당 부사장
게스트: Nelson Abbott, NPower 고급 프로그램 운영 수석 이사
쇼 노트
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- NPower가 번영으로 가는 길을 만드는 방법
- 사이버 보안 강화를 위해 기술 교사들을 지원합시다
- Command Shift: 기술 분야에서 더 많은 유색인종 여성 가속화 | NPower
- SkillBridge: 전국 또는 해외 복무 중인 군인을 위한 무료 사이버보안 교육 | NPower
- 기부하는 이유: 당신의 투자가 특별한 일을 가능하게 할 수 있습니다 | NPower
대본
다음 인터뷰는 명확성을 위해 편집되었습니다.
Nelson Abbott: 다양성은 쉽습니다. 더 많은 소수자와 더 많은 여성을 고용하겠다는 의식적인 결정을 내릴 수 있습니다. 하지만 포용은 정말 어렵습니다. 중요한 것은 사람들이 온보딩된 후 환영받는다고 느끼게 만드는 것입니다.
Mike Curran: 기술 분야에 좋은 소식과 나쁜 소식이 있습니다. 먼저 좋은 소식: 3월에 발표된 보고서에 따르면 기술 인재 부족 속에서도 기술 관련 역량을 갖춘 유색인종 여성의 수가 증가하고 있으며, 2021 그 수는 100.000명, 즉 약 4% 증가했습니다. 나쁜 소식: 지난 10년간 유색인종 여성이 차지하는 기술직 비율은 약 1%밖에 증가하지 않았습니다.
안녕하세요, 저는 Mike Curran입니다. 오늘 Let's Converge에서는 다양성, 형평성, 포용성—즉 DEI에 대해 이야기합니다. 또한 보안 팀을 더욱 다양하게 만들어 우리 모두를 더 안전하게 지키기 위해 노력하는 한 단체에 대해서도 이야기합니다. 그 단체는 NPower입니다—대문자 N, 대문자 P, 0-w-e-r. 그리고 제가 방금 인용한 것은 바로 그들의 데이터였습니다.
2000에 출범한 이후, NPower는 재향군인 및 유색인종을 포함한 소외된 지역사회와 과소 대표된 인구 집단 출신의 6.000명 이상의 학생들을 교육했습니다. 브루클린에 본사를 두고 있지만 전국 각지에 프로그램을 운영하는 이 비영리 단체는 취업 시장에 막 진입하는 신규 인력과 변화를 원하는 중간 경력 전문가들을 교육합니다.
오늘 NPower의 고급 프로그램 운영 수석 이사인 Nelson Abbott이 함께해 주셨습니다. 팟캐스트에 오신 것을 환영합니다, Nelson.
Nelson Abbott: 초대해 주셔서 감사합니다.
Curran: 물론입니다. 바로 본론으로 들어가겠습니다. 다양성은 요즘 많이 언급되는 단어입니다. 때로는 단순한 유행어처럼 보이기도 하지만, 이 경우에는 그 이상의 의미를 가집니다. 사이버 보안 분야를 다양화하는 것이 왜 그렇게 중요한가요?
Abbott: 정말 좋은 질문이라고 생각합니다. 그리고 저도 동의합니다. 이 주제가 너무 오랫동안 논의되어 왔기 때문에 일종의 유행어처럼 느껴지기 시작했다는 것을요. 하지만 이것은 정말로 매우 중요합니다, 특히 사이버 보안에서는요, 그렇죠? 세상은 다양한 곳입니다. 사이버 보안 팀이 해결해야 할 문제와 도전 과제는 매일 증가하고 있습니다. 그리고 이러한 도전 과제를 해결하기 위한 창의적인 솔루션을 만드는 데 도움이 되는 사고의 다양성이 정말로 필요합니다. 그리고 그 사고의 다양성은 우리의 삶의 경험을 통해 발전됩니다, 그렇죠? 여성은 남성과 다른 경험을 하게 될 것입니다. 흑인들은 백인들과 다른 경험을 하게 될 것이고, 그런 식으로 계속됩니다. 그리고 팀의 다양성을 확장하지 않으면 그러한 사고의 다양성을 얻을 수 없을 것입니다.
Curran: 네, 저도 동의합니다. 하지만 여기서 다양성에 대해 이야기할 때, 그것은 단순히 외형적인 이유만을 위한 것이 아닙니다. 여기에는 기능적인 측면이 있습니다.
Abbott: 네, 정확합니다. 이에 관한 수많은 연구들이 있는데, 더 다양한 팀이 더 높은 수익 마진을 가지고, 더 잘 협력하며, 더 오래 지속되는 더 나은 해결책을 제시한다는 것을 보여줍니다, 그렇죠? 그래서 숫자를 보여달라는 식의 사람들을 위해, 그에 대한 데이터가 있습니다. "다양한 팀 성과"를 구글에서 검색하면 이에 관한 수많은 연구를 찾을 수 있습니다.
하지만 다양성에 대해 이야기하면서 더 깊이 파고들면, 특히 사이버 분야에서, [최근] Fortinet 설문조사에서 얻은 몇 가지 통계가 있습니다: 사이버보안 인력의 24%만이 여성이지만, 그들은 세계 인구의 절반입니다. 사이버 인력의 9%가 아프리카계 미국인이지만, 그들은 미국 전체 인구의 20%를 차지합니다. 그리고 [사이버보안 인력의] 4%만이 히스패닉입니다. 따라서 다시 말하지만, 다양한 사고를 얻지 못하고 있으며, 말씀하신 것처럼 대규모 조직이든 할머니 할아버지나 친구와 이웃 같은 개인이든 이러한 문제를 다루는 사람들을 실질적으로 대표하지 못하고 있습니다.
Curran: 충분히 이해가 됩니다. NPower에 대해 이야기해 봅시다. NPower는 어떻게 운영되나요? 사이버 보안에 잠재적 관심이 있는 사람들을 어디서 찾고, 그 관심을 어떻게 키워나가나요?
Abbott: 물론이죠. 제가 강조하고 싶은 한 가지는 저희의 모든 교육 프로그램이 무료라는 점입니다. 따라서 참가자들에게는 수업료가 전혀 없으며, 저희는 스스로를 엔드투엔드 인재 공급자로 생각하고 싶습니다, 그렇죠? 그래서 저희는 이제 막 시작하는 분들을 위한 입문 프로그램과, 제가 담당하는 경력이 더 풍부한 분들을 위한 사이버 및 클라우드 프로그램을 운영하고 있습니다.
교육생들이 프로그램을 진행하면서 CompTIA A+ 기술을 배우고, 사이버 개념과 용어에 관한 실습 및 강의를 받게 됩니다. 또한 저희는 기업 파트너의 초청 연사들과 함께 개발한 수업 내 콘텐츠도 확장하고 있습니다. 그들은 포렌식에 대한 심층 분석이나 레드팀 활동, 또는 기술 경력 관리 방법과 같은 일반적인 조언을 제공하기 위해 참여합니다. 그래서 정말 360 사이버 전문가들에 대한 전반적인 소개와 심층적인 노출이라고 할 수 있습니다.
Curran: 알겠습니다. 그렇다면 사이버 보안에 열정을 가지고 NPower에서 교육을 받고 싶어하는 분들은 어디서 찾으시나요? 이런 분들을 어디서 찾고 관심을 갖게 하는 대상 인구층은 어디인가요?
Abbott: 저희는 정말로 다양한 인재를 제공하는 기관으로서 스스로를 내세우고 있습니다. 그래서 저희는 진입 시점에서 18세에서 26세 사이의 청년층에 집중합니다. 그리고 군 관련자들, 즉 예비군, 현역, 전역 예정 군인, 재향군인, 군인 배우자를 포함하는 포괄적인 용어를 사용합니다. 그리고 사실 입소문이 가장 큰 파이프라인이라고 할 수 있습니다. 누군가가 프로그램을 이수하고 놀라운 경험을 하면, 친구나 가족 등에게 알리게 됩니다.
사이버 보안은 사람들이 추구하고 싶은 직업 분야로서 가시성과 인기가 계속해서 높아지고 있다고 생각합니다.
Curran: 재향군인들에 대해 말씀해 주세요. 그들은 NPower가 꽤 긴밀하게 협력하는 특정 그룹입니다. 그들이 기술 분야에 진입할 때 어떤 장애물에 직면하나요?
Abbott: 그들이 직면하는 가장 큰 문제는 군사 용어를 민간 용어로 번역하는 것이라고 생각합니다. 이것은 우리가 보는 한 가지, 우리 프로그램 팀이 군 출신 훈련생들에게서 가장 흔히 보는 과제입니다. 하지만 정말 훌륭한 점은 그들이 매우 적합하다는 것입니다. 그들은 군사적 사고방식, 방어적 사고방식을 가지고 옵니다. 그들은 전략적입니다. 그래서 그들은 이미 이 분야를 어떻게 방어할 것인가에 대한 사고방식을 가지고 들어오고 있습니다, 그렇죠? 따라서 많은 군사 전문 용어를 민간 용어로 번역하고 기술을 번역할 수 있도록 돕는 것입니다. 정보 또는 기술 분야에서 근무한 사람들의 리더십, 그 업무 경험을 기업 용어로 번역할 수 있는 것입니다.
Curran: 평균적으로 일 년에 몇 명이나 채용될 준비가 되어 있나요?
Abbott: 저희의 모든 프로그램—기술 기초, 사이버, 클라우드의 세 가지 프로그램 전반에 걸쳐—연간 약 1.500 명의 훈련생을 교육합니다. 우리는 또한 고등학생들과 협력하여 파이프라인의 더 이른 단계에서 씨앗을 심기 위해 노력해 왔으며, 연간 약 600 명의 고등학생들과 함께하고 있습니다. 따라서 우리는 연간 2.000 명이 조금 넘는 사람들을 교육에 등록시키고 있습니다. 그리고 우리의 사이버 프로그램의 경우, 최근에 인원을 늘렸습니다. 우리는 이제 연간 120 명의 훈련생을 교육할 것입니다.
Curran: 저는 교육을 담당하는 분들이 궁금합니다. 그분들에 대해 말씀해 주세요. 자원봉사 활동인가요, 아니면 시간을 내어 하시는 건가요? 선생님들에 대해 말씀해 주세요.
Abbott: 저희 강사들은 모두 급여를 받으며, 저희 직원입니다. 저희는 사내 강사 풀을 보유하고 있으며, 기업 파트너들과 협력하여 개발한 자체 커리큘럼을 갖추고 있습니다. 따라서 우리가 하는 모든 것은 업계의 정보를 바탕으로 합니다. 즉, 일종의 상호 이익적인 상황으로, IT 및 사이버 공간에 인재 격차가 존재하고, 기술에 매우 열정적이지만 이를 추구할 기회가 없었던 미개발 인재 풀이 있다는 것을 인식하고 있습니다. 그렇다면 이 두 집단이 어떻게 만날 수 있도록 도울 수 있을까요? 즉, IT 직업에 접근하지 못하는 사람들을 끌어올리고, 그들이 최신 수준을 따라잡을 수 있도록 돕고, 기업 파트너들이 인재 격차를 채울 수 있도록 돕는 것입니다.
Curran: 우리는 최근 테크 분야의 유색인종 여성의 날을 기념했습니다. NPower가 이 특정 인구 통계를 조사하여 수행한 연구에 대해 조금 이야기해 주실 수 있나요?
Abbott: 그것은 Command Shift라는 이니셔티브로, 테크 분야의 유색인종 여성을 위한 우리의 이니셔티브입니다. 관심 있는 분들은 NPower.org 웹사이트를 방문하여 Engage 탭에서 더 자세한 정보를 확인하실 수 있습니다. 하지만 그것의 간략한 개요는, 그들이 놀라운 연구를 수행하여 기술 인력의 단 5%만이 유색인종 여성이라는 것을 발견했다는 것입니다. 그리고 그들이 스스로 설정한 목표는 2030년까지 그 수치를 10%로 높이는 것입니다. 그래서 그들은 2020에 출시했고, 그 이후로 그 수치는 5%에서 7%로 증가했습니다. 그들은 최근 3년간의 진행 상황을 업데이트하는 타운홀 미팅 형식의 발표를 진행했습니다. 그래서 그들은 2% 증가에 기여했습니다. 느리지만 꾸준합니다.
그리고 우리는 현재 기술 인접 역할을 맡고 있는 유색인종 여성들을 특별히 대상으로 하는 또 다른 교육 프로그램을 개발하는 중입니다. 콜센터 매니저를 생각해 보세요—그들은 기술에 능숙합니다. 그들은 일상적인 업무에서 기술을 사용하지만, IT나 사이버 분야에 특화되지 않을 수도 있습니다. 그러나 우리는 적절한 훈련을 통해 그들이 그 지식과 기술 기반을 활용하여 키보드를 다루는 기술 역할이나 관리 또는 프로젝트 관리 유형의 역할로 전환할 수 있다고 확신합니다.
Curran: 저는 팟캐스트를 듣는 분들 중 귀하가 설명한 인구 통계에 해당하는 분들이 학생 입장에서 NPower의 일원이 되고 인증 과정에 참여할 수 있도록 신경 쓰고 있습니다. 어떻게 연락할 수 있나요? 웹사이트에 접속하면 되나요, 아니면 학생이 되기 위해 어떻게 연락할 수 있나요?
Abbott: 네, 물론입니다. NPower.org에 접속하시면, 첫 페이지에 지원 섹션이 있습니다. 그 위에 마우스를 올리면 모든 프로그램이 드롭다운으로 표시됩니다. 앞서 말씀드린 것처럼, 막 시작하는 분들을 위한 기술 기초 과정이 있습니다. 조금 더 경험이 있는 분들을 위한 사이버 및 클라우드 과정도 있습니다. 그리고 가장 최근에는 SkillBridge가 생겼는데, 이는 국방부 파트너십으로 현역 복무에서 전역하기 6개월 이내에 있는 전역 예정 군인들을 사이버 보안 분야에서 훈련시키는 프로그램입니다. 따라서 그들은 사이버보안 커리큘럼도 함께 받고 있습니다. 이번 코호트는 가상으로 진행되지만, 전환을 앞둔 분들을 위해 기지 내 훈련으로 진행될 예정입니다.
Curran: 기업들에 대해 이야기해 봅시다. 기업들이 지금 당장 NPower에 참여하기 위해 취해야 할 기본적인 단계는 무엇인가요?
Abbott: 저희는 수년간 인턴십에 의존해 왔습니다. 그리고 그것은 저희 교육생들이 초기 실무 경험, 현장 훈련 및 멘토링을 받을 수 있는 훌륭한 방법입니다. 하지만 최근에는 견습 제도를 적극적으로 추진하고 있습니다. 견습 제도는 특히 사이버보안 분야에서 인력을 채용하고 육성하는 데 훌륭한 방법입니다.
저희는 NPower에서 항상 초급 사이버 직무는 초급 IT 직무가 아니라고 말합니다. 초급 사이버 직무라도 즉시 업무를 시작하려면 일정 수준의 기술, 지식 또는 경험을 갖춰야 합니다. 견습 제도는 이를 위한 훌륭한 방법인데, 기본적인 기술을 갖추고 훈련 가능하며 더 배우고자 하는 열의가 있는 사람을 데려와 6개월에 걸쳐 적응시키고 훈련시키며, 저희가 제공하지 않는 추가 자격증을 취득하게 하여 잠재적으로 정규직으로 전환할 수 있도록 충분히 준비시킬 수 있기 때문입니다.
Curran: 비즈니스 리더들은 때때로 자격 있는 후보자들을 탈락시키는 직무 설명이나 요건을 만들어 스스로 발등을 찍기도 합니다. 떠오르는 것 중 하나는 아마도 학사 학위 요건이나 확실히 적용되지 않을 무언가일 것입니다. 그에 대한 몇 가지 예를 들어주실 수 있나요?
Abbott: 네, 물론입니다. 제가 가장 좋아하는 예는 CISSP 자격증을 요구하는 엔트리 레벨 보안 분석가 직무를 보게 되는 경우입니다. 왜 엔트리 레벨 직무에 해당 분야에서 최소 5년의 경험을 요구하는 관리자급 자격증이 필요한 걸까요? 그리고 약 1~2년 전에 트위터에서 돌아다니던 글이 있었는데, GitHub에 기술 도구를 만들어 공유한 한 남성이 자신이 2년 전에 만든 기술에 5년의 경험을 요구하는 직무에 지원했다고 말하는 내용이었습니다.
인재 채용팀과 사이버 보안 관리자들 사이에 소통이 부족하고 서로 제대로 대화하지 않는 경우가 많다고 생각합니다. 그래서 저는 채용 담당자들이 정말 좋은 직무 기술서를 작성하고 사이버 보안 리더와 인재 채용팀 간의 소통을 촉진할 수 있도록 돕는 툴킷을 개발하고 있습니다.
관리직이나 시니어 레벨 직무로 이동하려면 다시 학교로 돌아가 교육을 받아야 할 수도 있다는 것은 이해하지만, 엔트리 레벨에서 중간 레벨 직무의 경우 [고용주는] 잠재적 지원자의 최대 60%를 배제할 수 있습니다. 그리고 더 나아가 다양성 측면에서 보면, 아프리카계 미국인의 약 70%와 히스패닉 지원자의 약 80%를 배제하기 시작하는 것입니다. 그리고 채용 담당자들과 나누는 모든 대화에서 그들은 대학 학위에 대해 전혀 언급하지 않습니다. 우리가 그들에게 무엇을 원하는지 물어보면, 그들은 팀워크가 좋은 사람, 소통을 잘하는 사람, 그리고 학습 능력이 뛰어난 사람을 원한다고 말합니다. 그리고 배울 수 있는 능력은 미래에 가장 가치 있는 기술이 될 것입니다, 그렇죠?
Curran: 네. 그리고 지적 호기심도요.
Abbott: 네.
Curran: 그건 정말 중요한 것이고, 4년제 학위에서 항상 그런 것을 얻을 수 있는 건 아니잖아요. DEI에 대해 이야기할 때, 분명히 그 일부는 다양한 인재를 유치하는 것이지만, 또 다른 중요한 부분은 그 다양한 인재가 회사에서 포용되고 환영받는다고 느끼게 하는 것입니다. 그 중 포용의 부분은 때때로 간과되기도 합니다.
Abbott: 제가 강조하고 싶은 한 가지는 다양성은 쉽다는 것입니다. 더 많은 소수자와 더 많은 여성을 고용하겠다는 의식적인 결정을 내릴 수 있습니다. 하지만 포용은 정말 어렵습니다. 그들이 온보딩되면 사람들이 환영받는다고 느끼게 하는 것이죠, 그렇죠? 그래서 이건 마치 아슬아슬한 줄타기 같은 거예요. 우리는 우리에게 오는 지원자들의 다양한 삶의 경험을 수용하기 위해 온보딩 방식에 유연해야 하지만, 동시에 그들이 다양성 채용으로 느끼지 않도록 해야 한다는 것이죠.
Curran: 정말 중요한 포인트예요, 정말 중요한 포인트. 많은 기업들이 채용에만 집중하다가, 인재들이 여기서 공감하지 못한다는 것을 깨닫게 되죠. 그들이 성장할 수 있는 환경이 아닌 거예요.
Abbott: 네. 그리고 어렵죠—여기서 제 인류학적 관점을 적용해보면, 사회가 어떻게 사람들을 각자의 작은 사일로, 문화적 사일로 안에 분리시켜 왔는지를 보면, 그것에서 벗어나 자신의 삶의 경험보다 더 넓게 생각하는 것이 정말 어렵죠, 그렇죠?
Curran: NPower의 졸업생들은 어디로 취업하나요—대기업인가요, 스타트업인가요, 아니면 50-50인가요? 어떤 종류의 산업이든 상관없나요?
Abbott: 저희는 여기 브루클린에 본사를 두고 있어요. 월스트리트와 가까운 위치 덕분에 이곳에서는 금융 분야와의 교류가 매우 활발합니다. Citi는 좋은 예시죠, 그렇죠? 우리는 수년 전에 그들과 함께 시작했고, 처음에는 한두 명만 받았습니다. 이제 그 파트너십은 확장되어 전국적으로 연 2회 진행되는 매 기수마다 수십 명의 인턴과 견습생을 받고 있습니다.
우리는 또한 WWT와 같은 관리형 서비스 제공업체와도 협력하고 있으며, 그들은 다양한 회사에 인력을 계약 파견합니다. 우리는 연방 기관과도 협력합니다. 연방준비은행도 실제로 수년간 함께 일해온 파트너입니다. 우리는 다양한 수준의 인재를 보유하고 있기 때문에, 대기업부터 소규모 지역 비영리단체까지 우리 교육생 누구에게나 적합한 다양한 기회를 제공하려고 노력합니다.
Curran: 앞서 언급하셨듯이, 디지털 전환이 전방위적으로 이루어지고 있는 지금, 모든 기업이 기술 기업이 되고 있습니다.
Nelson, 정말 유익한 시간이었습니다. 여러분의 모든 성공을 축하드리며, NPower와 함께 더 좋은 일들이 기다리고 있으니 계속해서 훌륭한 성과를 이어가시기 바랍니다.
Abbott: 감사합니다.
Curran: NPower의 고급 프로그램 운영 수석 이사인 Nelson Abbott과 이야기를 나눴습니다.
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