대학과 무역 학교가 현장에서 점점 더 많은 졸업생을 물러나고 있지만 수십만 개의 사이버 보안 직책이 채워지지 않고 있으며, 많은 회사들이 채용 프로세스를 끌어내는 동안 인력 부족을 겪고 있습니다. 여기서 실제로 일어나고 있는 일을 분석하기는 어렵지만, 이제는 기업이 문제에 어떻게 기여하고 있는지 생각해 볼 때일 수 있습니다.
전 세계 2.000 명 이상의 비즈니스 리더들을 대상으로 실시한 제9회 연례 사이버 보안 상태 설문조사에서 ISACA(정보 시스템 감사 및 제어 협회)에 따르면 사이버 보안 경영진의 약 60 %가 자사의 직원이 부족하다고 응답했습니다. CyberSeek에 따르면 미국에서만 약 570.000 개의 사이버 보안 포지션이 채워지지 않았습니다.
응답자의 거의 40 %가 조직이 1년 전보다 더 많은 사이버 공격을 경험하고 있다고 말하고 있고, 31 %는 공격의 양이 동일하게 유지되고 있다고 응답했음에도 불구하고 이 포지션은 여전히 열려 있습니다.
ISACA의 전문 실무 및 혁신 담당 이사인 Jonathan Brandt는 엄청난 수의 공석이 기업에 의한 “자해 상처”라고 설명했습니다.
ISACA는 충원되지 않은 직위의 문제를 더 깊이 파고들기 위해 처음으로 응답자에게 경험이 풍부한 직위 또는 초급 직위를 위한 근로자를 찾고 있는지 물었습니다.
약 50 %는 경험 수준 직무에 공석이 있다고 말한 반면, 21 %는 초급 직책을 충원하려고 했습니다.
Brandt는 대학과 기술 프로그램이 사이버 보안 졸업생의 수를 증가시켰다는 사실에도 불구하고 응답자의 38 %가 입문급 직책을 충원하는 데 3~6개월이 걸렸다는 사실에 놀랐습니다.
“내가 농담을 하고 있나요?” 그는 말합니다. “실제 문제는 정확히 무엇입니까?”
신입 직원의 ‘스티커 충격’
Brandt는 오늘날 사이버 채용의 주요 문제가 기업 리더와 인사 담당자가 공표한 주요 탈피 개념과 관련이 있다고 생각합니다. 오해? “엔트리 레벨 포지션”은 “실제로는 엔트리 레벨이 아닙니다.”라고 의심합니다.
“엔트리 레벨 포지션은 실제로 엔트리 레벨이 아닙니다.”Jonathan Brandt, ISACA 전문 실무 및 혁신 담당 이사
그는 사이버 보안 급여를 시작하는 것이 더 높은 경향이 있기 때문에 신입직 후보자를 면접할 때 채용 관리자가 자격 측면에서 너무 많은 것을 기대할 수 있다고 생각합니다. “누군가를 고용하는 데 드는 비용은 스티커 충격입니다.”라고 그는 말합니다. 이로 인해 일부 회사는 더 높은 급여를 정당화하기 위해 “유니콘”을 보류할 수 있습니다.
높은 기대치는 설문조사 응답자의 26 %만이 지원자의 절반 이상이 원하는 직위에 적합한 자격이 있다고 생각하는 이유일 수 있습니다.
최근 대학 졸업자였던 지원자가 커뮤니케이션, 비판적 사고 및 팀워크와 같은 기술에 부족한 경우, 응답자의 68 %가 말했습니다. 이에 비해 최근 졸업생들은 54 %만 자신이 찾고 있던 보안 제어 구현 기술이 부족하다고 말했습니다.
설문조사에 따르면 숙련된 사이버 보안 전문가를 찾기 어려울 뿐만 아니라 유지하기도 어렵습니다. 약 56 %는 자격을 갖춘 근로자를 유지하는 데 어려움을 겪었다고 말했습니다.
혜택을 통한 경쟁
고용 및 유지를 더 어렵게 만드는 것은 회사가 혜택을 줄이기 위한 움직임입니다.
고용주의 65%가 인증 수수료를 상환하지만, 이 수치는 전년도 대비 1% 하락했습니다. 채용 보너스를 제공하는 업체는 2% 포인트를 감소시켰고 대학 수업료를 지불하는 업체는 5% 포인트를 28 %로 감소시켰습니다.
ISACA는 경제 여건에 대한 불확실성으로 인해 사이버 보안에 특정한 것이 아니라 산업 전반에 걸쳐 축소된 혜택이 널리 퍼져 있다고 지적합니다.
그렇더라도 브랜트는 기업이 경쟁사와 차별화할 수 있는 최고의 기회를 얻고 있습니다. 회사가 최고의 인재를 원하고 이를 감당할 수 있다면, 그는 “우리는 조금 더 많은 돈을 버릴 수 있다”고 말할 수 있습니다.
회사가 비용이 많이 드는 혜택의 축소에 대해 보상할 수 있는 다른 방법은 업무 복귀 명령으로 보다 유연해지는 것입니다. 응답자의 약 28 %는 원격 근무 제한이 직장을 떠나는 원인일 가능성이 높다고 말했으며, 이는 1년 전 대비 4% 포인트 증가한 수치입니다.
인력이 부족한 기업은 특히 비금전적 인센티브와 관련하여 좀 더 수용적이어야 한다고 Brandt는 말합니다.
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ISACA 설문조사에 따르면, 현재로서는 비보안 직원을 교육하여 보안 역할로 이동하는 것이 인력 부족 문제를 처리하는 주요 방법 중 하나입니다. 작년에 비해 더 적은 수의 회사들이 격차를 메우기 위해 계약업체와 컨설턴트를 고용했다고 보고했습니다.
DEX 엣지
기업이 최고의 사이버 인재를 채용하거나 보안에 대해 비보안 직원을 유인할 수 있는 한 가지 방법은 업무에서 사용하는 디지털 도구와 직원의 상호작용을 개선하는 디지털 직원 경험(DEX) 솔루션을 제공하는 것입니다. DEX 솔루션은 엔드포인트에서 디바이스의 성능을 모니터링하여 CPU 사용률, 처리량 및 사용 가능한 디스크 공간을 추적한 다음 기술의 효율성을 높입니다. 목표는 직장에 대한 직원의 불만과 좌절감을 줄이는 것입니다.
[또한 읽기: 작업자의 주의 분산이 증가하고 있습니다. 디지털 직원 경험(DEX) 플랫폼이 도움이 될 수 있습니다.]
DEX 프로그램으로 유명해진 회사는 기술적인 장애물이 없을 것임을 현재 직원이 알고 있는 경우 경쟁사로부터 최고의 인재를 고용하고/하거나 내부에서 고용할 수 있습니다.
DEX 푸시는 ISACA 설문조사에 특정 DEX 질문이 포함되어 있지 않을 정도로 새롭지만, Brandt는 협회가 어떤 영향을 미칠 수 있는지 알아보기 위한 연구를 수행하고 있다고 말합니다. 구현은 기업마다 다르기 때문에 비교가 어렵지만, 직장에서 기술을 원활하게 사용하는 데 도움이 되는 모든 것은 사기를 높이고 보안을 개선해야 합니다.
Brandt는 사이버 보안 절차 및 시스템이 저항이 가장 적은 경로를 찾고 있는 일부 근로자에게 “허용하고 싶은지 여부에 관계없이 불편하다”고 말합니다.
직원들은 정기적으로 비밀번호를 변경하는 데 어려움을 겪거나, 일부 보안 절차를 피하기 위한 해결책을 찾거나, 더 편리하다고 생각하는 승인되지 않은 장치를 사용할 수 있습니다. 기술을 더 쉽게 사용할 수 있도록 DEX를 강조하면 이러한 작업이 줄어들 수 있습니다.
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향후 몇 년 동안 중요한 스토리는 많은 공석인 입문급 포지션을 채우려는 시도일 것이라고 Brandt는 예측합니다. 대서양 중부 복도와 같이 비용이 많이 드는 지역 이외의 지역에 있는 기업은 더 적은 자격 요건을 요구하는 대신 더 낮은 시작 급여로 후보자를 유인할 수 있습니다.
Brandt는 “모든 사람이 어딘가에서 시작해야 합니다.”라고 말합니다.
